当前位置：首页 > 实用文档 > 制度

集团公司薪酬管理制度

时间：2024-07-14 11:43:17 阅读全文下载本文

集团公司薪酬管理制度

在日新月异的现代社会中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编整理的集团公司薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

集团公司薪酬管理制度1

第一条目的

本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。

2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。

3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。

第四条工资构成与定义

1.底薪;各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。 3.其它奖金:建立新客户开发奖等。

1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目;

3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员 2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。第五条扣除项目

1.工资收入所得税;

2.社会保险等相关福利个人支付项目; 3.其它必要扣款;

第六条下列情况工资不予扣除

1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等; 2.因公出差者;

3.奉调参加培训;

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款情况;

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

(1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上;

(2)季度内获通报嘉奖两次以上者

(3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

(4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。

2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:

(1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者;

(2)季度内通报批评2次以上者;

(3)季度内累计旷工2天以上者;

(4)实施其它对公司发展不利的`行为。

3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。

第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。第十条管理类人员的晋升与降职

1.符合以下条件可适当予以晋升

(1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 (2)因工作成绩突出被加薪2次以上的; 2.符合以下条件将予以降职

(1)累计被书面通报批评3次以上者; (2)连续2次以上降薪者;

(3)季度人事考评成绩低于65分者;

第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚;

第十二条关于考核的规定

1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施;

2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。

3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。

4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细(略)

第十四条以下人员不享有年终奖: 1.月度内旷工1天(含1天)以上者;

2.试用期者;

3.月度通报批评1次以上者;

4.月度内事假3天以上者;

5.有其它不利于公司发展之行为;

6.当月度内离职的。

集团公司薪酬管理制度2

第一章总则

第一条为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1.本薪 (基本月薪)。

2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙 ……此处隐藏9991个字……求和，最后得到各个岗位的总点数。

其具体步骤是：

1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

2)根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)

4)将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。

5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。

第三节人工成本核算

01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。

主要如下：

a、从业人员劳动报酬。

b、社会保险费用。

c、住房费用。

d、福利费用。

e、教育经费。

f、劳动保护费。

g、其它人工成本。

03.确定合理人工成本应考虑的因素：

一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：

1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

2)销货劳动生产率。是一般尺度。

3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

4)劳动分配率。是重要尺度之一。

5)附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。

6)单位制品费用。是一般尺度。

7)损益分歧点，是企业盈亏的分解点。

二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。

三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。

04.人工成本核算程序：

一)核算人工成本的基本指标。包括：

1)企业从业人员的平均人数。

2)年人均工作时数。

企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。

二)核算人工成本投入产出比。

1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。

2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。

05.合理确定人工成本的方法：

1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。

应用劳动分配率基准法的步骤：(具体计算方法见书259页。)

2)销售净额基准法。(该部分计算较多，详见书259-260页)。

3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多，详见书260-261页)。

第四节员工福利管理

01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。